Competenze nella gestione delle retribuzioni per la stampa della gestione aziendale
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Molti manager potrebbero non essere in grado di elaborare sistematicamente la teoria della compensazione, ma hanno riepilogato molte pratiche efficaci nella pratica. Queste pratiche potrebbero essere un po '"rustiche" e potrebbero essere un po' obsolete, ma funzionano. Naturalmente, i diversi metodi devono avere le loro condizioni applicabili (tra cui ambiente, industria, fase di sviluppo organizzativo, caratteristiche del personale, ecc.) E i principali punti di utilizzo. Solo identificando queste condizioni e punti chiave, possiamo veramente scoprire le leggi dietro "utilità". Questo ci guida a praticare ulteriormente.
1. Ampia applicazione del sistema di retribuzione fluttuante
Lo stipendio fluttuante generalmente ha due metodi: sistema base e sistema di punti salariale. Il sistema base corrisponde a un certo numero. Ad esempio, la base salariale delle prestazioni trimestrali del posto di procurato è 3000, il posto di segretario è 2500, e le prestazioni sono su e giù. Il sistema di punti di stipendio corrisponde a un coefficiente, come la posizione di acquisizione corrispondente a 1,5, il posto di segretario corrispondente a 1,2 e uno L'importo del coefficiente standard corrisponde all'importo (come il coefficiente 1 corrispondente a quanti soldi), cambierà con i benefici economici generali dell'azienda, potrebbe essere 1000 il mese scorso, il mese prossimo è 800. I vantaggi del sistema di base sono chiari. Per i dipendenti, hanno aspettative relativamente certe per il loro reddito complessivo e possono pianificare ragionevolmente le proprie vite. Per l'azienda, il livello del salario è facile da collegare con il mercato esterno. Ad esempio, il reddito standard annuale degli appalti è di 100.000, che viene utilizzato per guidare il reclutamento. O regolare in base al livello di mercato. Se viene adottato il sistema di retribuzione variabile, non è previsto il reddito complessivo e possono essere forniti solo dati storici o dati di previsione.
2. Il livello di abilità è maggiore del livello successivo
Il concetto di gerarchia si applica alle posizioni con diversi diritti e responsabilità, come i manager a tutti i livelli e le posizioni professionali con il diritto di firmare e approvare. Il primo è la differenza nelle responsabilità lavorative. Ad esempio, il supervisore deve svolgere la gestione del sistema di conoscenza oltre al lavoro specifico, ma anche per formare dipendenti di basso livello o occuparsi di diversi oggetti di approvvigionamento. In secondo luogo, la differenza nelle responsabilità lavorative porta ai requisiti di abilità delle persone. Anche incoerente.
La stessa posizione corrisponde solo ad uno standard salariale, indipendentemente dal livello (posizione), riconosce la differenza tra l'incumbent e si riflette nel salario di abilità. Lo stipendio di abilità può essere basato sulle qualifiche e sui modelli di qualità per perfezionare i punti di valutazione, uno per le persone con maggiore capacità con rendimenti più elevati, e l'altro per il dipartimento delle risorse umane per mettere più energia in formazione e prove pragmatiche. Vai, fai il lavoro bene. Altrimenti, dopo la decisione della politica principale, il Ministero delle Risorse Umane è più sul bilanciamento dell'umano, il valore e l'atmosfera armoniosa, piuttosto che promuovere il lavoro da una prospettiva professionale. In pratica, il dipartimento delle risorse umane non dispone di mezzi efficaci per valutare la capacità del personale di determinare diversi livelli di lavoro e corrispondenti salari diversi, il che rende popolare la gestione dello sport come la concorrenza.
3. La famiglia dei post non dovrebbe cancellare la differenza nel valore postale
Quando creiamo una lista salariale, di solito dividiamo prima la famiglia dei post, quindi assegniamo diversi gruppi di post in diversi gruppi etnici, come gestione, funzionale, operativa e di servizio. Ogni categoria è suddivisa in diversi livelli, come supervisori, sponsor, assistenti, ecc. In questo modo, le differenze postali all'interno dello stesso gruppo etnico vengono diluite e altre si riflettono nelle differenze gerarchiche. Ad esempio, il post stipendio e il post di contabilità appartengono alla stessa categoria funzionale. La differenza nel valore dello stipendio tra i due non si riflette nella differenza nel valore post, ma nel livello. Ad esempio, lo stipendio del supervisore della compensazione è superiore a quello dell'host contabile.
Questo pone anche requisiti più elevati nell'impostazione post. Ad esempio, un posto di acquisto può essere suddiviso in posti di approvvigionamento di materiali di produzione, posti di approvvigionamento di forniture per ufficio, ecc. E il valore di lavoro dei due è molto diverso. Ovviamente, la suddivisione dei post dovrebbe essere basata sui bisogni. Ad esempio, in un'impresa orientata alla produzione, i requisiti di perfezionamento e gestione sono più elevati. La differenza tra il tornio e il montatore non è altro che un diverso tipo di lavoro per l'estraneo. La differenza può essere grande per il manager specifico. Immagina che se il livello di stipendio è determinato dal livello post, l'impatto maggiore sul salario del dipendente è che quale livello è valutato. Di fronte a migliaia di dipendenti, con la premessa di non avere una gerarchia, la gerarchia è difficilmente contraddistinta da una regola unificata, e il risultato non sembrerà buono. Pertanto, nelle imprese di tipo manifatturiero, la differenza nel valore delle singole posizioni è più preoccupante.
4. Il metodo di distribuzione secondaria delle unità di produzione di prima linea non può essere scosso
Immagina: in un'organizzazione orientata alla produzione e operativa, le responsabilità del lavoro sono chiare, il processo è chiaro, l'informazione ERP è accessibile, tutto è regolato e ci sono degli standard. In una società del genere, il ruolo del direttore del workshop sarà ridotto a un supervisore? Possiamo gestire direttamente la distribuzione salariale dei dipendenti di base? Stabilisci gli standard salariali e i requisiti di valutazione di ogni posizione, e la stessa posizione tra diversi workshop può essere confrontata. L'intera azienda ha una partita a scacchi per realizzare meglio la pianificazione generale delle risorse umane.
In teoria, questo è completamente ok, ma non abbiamo incontrato una tale società nella pratica di consulenza. Il direttore del workshop non è un supervisore. È davvero un manager. È necessario gestire le persone, gestire gli affari e persino fare lavori politici e ideologici. Dal punto di vista del modello retributivo, il modo di inserire uno scorpione nel finale non ha necessariamente un'allocazione secondaria.
Il metodo di distribuzione secondario del workshop è un po 'come il sistema di contrattazione all'inizio della riforma e l'apertura: attraverso la simulazione di calcolo, il calcolo del beneficio di simulazione del workshop e l'accumulo del pacchetto retributivo totale per il workshop, il direttore del workshop farà la distribuzione secondaria in modo autonomo, e alcuni di essi possono essere mantenuti come bonus pool. Feng si scusa, può essere molto incline a certe posizioni chiave, e così via. Il vantaggio di questo modello è che l'officina è considerata un'unità aziendale piuttosto che un'unità di produzione. Il direttore del workshop è un micro-CEO. La sua abilità e creatività sono cruciali. Non solo gestisce l'attività, ma gestisce anche le persone, gestisce il team e gestisce l'obiettivo generale. . L'essenza della gestione di Inamori di Inamba è qui.
Ciò che il quartier generale deve fare è incoraggiare il micro-CEO a svolgere l'iniziativa principale, supervisionare e attuare le intenzioni generali di gestione della società e aiutarle a raggiungere gli obiettivi di business del workshop. Nel modello retributivo, dovrebbe essere l'ottimizzazione del metodo di distribuzione secondario, piuttosto che il rovesciamento. Ad esempio, attraverso la divisione della famiglia di post, in tutta l'azienda viene stabilita una sequenza unificata di valori dei post, che non è troppo diversa a causa della differenza dei workshop dipartimentali (come workshop Il coefficiente di valore dell'amministratore integrato è unificato a 1.2) , ad esempio, impostando il multiplo della differenza massima dell'allocazione secondaria (ad esempio, non più di 3 volte) per impedire eventi di gruppo e simili.